ARTIGOS


OS QUATRO ESTÁGIOS DA ENTREVISTA INICIAL
Artigo Científico

RESUMO

O presente artigo pretende demonstrar, de forma clara, quais são os aspectos a serem abordados numa seleção de pessoal através de uma entrevista composta de quatro estágios básicos como abertura, pesquisa, troca e fechamento, e como direcioná-los, fazendo com que assim o maior grau de acerto na escolha do candidato reflita em melhoria no nível de colaboradores da empresa, trazendo benefícios em um curto prazo à organização.



INTRODUÇÃO

O presente artigo visa demonstrar que numa seleção de pessoal, além dos quatro fatores já mencionados como básicos na entrevista, consigam obter do entrevistador e do entrevistado o maior entrosamento possível, sem que haja “mentiras” de ambas as partes, produzindo assim um valioso instrumento de avaliação para as contratações na empresa.



OBJETIVO

O presente artigo tem por objetivo sugerir que com um processo seletivo onde o candidato sinta-se o menos pressionado possível, pelo próprio ato da entrevista que gera ansiedade em qualquer ser humano, tornando-se assim o mais sincero possível e fornecendo respostas que ele daria como se estivesse conversando com um amigo em sua sala de estar, evitando assim processos de maquiagem de ambas as partes, tanto nas perguntas como nas respostas no processo de seleção.



REVISÃO DE LITERATURA

Determinados segmentos afirmam que uma entrevista inicial deve ter, no mínimo, quatro horas. Porém, se ela for devidamente planejada, será executada em duas horas, um tempo hábil e suficiente.

Quando bem elaboradas, as questões consideradas eliminatórias podem indicar rapidamente, num tempo de dez minutos, se o candidato é apto ou não.

No caso de a pessoa agradar e despertar o interesse do entrevistador, o mesmo deve lhe oferecer espaço e tempo, para executar profundamente seu planejamento de entrevista.

Uma entrevista deve seguir quatro estágios:
- Abertura; Pesquisa; Troca; e Fechamento.

A Abertura inclui as cordialidades e cumprimentos, com uma breve conversa sobre negócios, dando espaço para um clima de descontração no qual o candidato possa sentir-se à vontade em suas respostas. Na Abertura, é importante estabelecer a etapa para a entrevista e o objetivo dessa etapa pelo jeito de cumprimentar o candidato; podem ajudar um sorriso com sinceridade, ou um seguro aperto de mão; levar as coisas com uma conversa agradável, abrindo caminho para uma explicação da proposta da entrevista e como ela deverá ser conduzida.

Uma circunstância importante para poder rever a experiência profissional, a formação e as características pessoais do candidato vem através da Pesquisa. Colher o máximo de informações do candidato vai exigir um processo de Pesquisa minucioso, pois ali está sendo contratado alguém que irá executar um trabalho, terá convívio com seu pessoal, e contratar uma pessoa com características vencedoras exige que o entrevistador esteja no comando da entrevista. O entrevistador controla a entrevista pesquisando com as perguntas certas e de maneira correta, pois está promovendo uma investigação das qualificações de alguém que irá ingressar em sua organização.

A Troca consiste no instante em que o entrevistador busca suprir sua necessidade de saber qual o cargo, salário e benefícios que o candidato tem em mente. A Troca tem como mérito fornecer informações em troca daquelas que o entrevistador recebeu do entrevistado, e deve iniciar-se oferecendo oportunidade para que o candidato possa promover perguntas, sendo observado diante de sua maneira de ouvir e responder. A Troca deve ser usada para aprender mais e mais sobre o candidato.

No tocante ao Fechamento, é a confirmação do interesse do candidato e do entrevistador, antes de tomar a decisão rumo ao próximo passo. Ao estar preparado para finalizar, o entrevistador deve transparecer conhecimento sobre o candidato, mas sem transparecer nenhum compromisso. Um Fechamento adequado com uma decisão acertada tem de ser promovido depois de, pelo menos, três candidatos; na dúvida acrescente mais um candidato.



METODOLOGIA

De maneira experimental, propomos que sejam criados, nas organizações, ambientes para entrevistas menos formais, que reportem o menos possível o candidato a uma condição de estar sendo analisado.

Estes ambientes poderiam ter diversas fases para cada etapa da entrevista, em que fossem sugestionadoras, para uma condição de desembaraço, ausência de timidez e, ao mesmo tempo, inspirassem o candidato a sentir-se bem à vontade em seu procedimento.

Na etapa de Abertura, poderia ser um ambiente descontraído que inibisse qualquer visão de que o candidato esteja ingressando num contexto que vai submetê-lo a uma avaliação ou captação de informações.

Na etapa de Pesquisa, poderia ser um ambiente que remontasse o clima caseiro, onde o candidato fosse reportado ao seu núcleo íntimo, sentindo que ali ele poderá falar de diversos assuntos como se estivesse conversando com um amigo em sua casa.

Na etapa da Troca, um ambiente onde o candidato possa ter uma vasta noção das informações necessárias para que tenha uma ótima impressão sobre a organização. Este ambiente poderia alojar demonstrativos de gráficos de desempenho, produtos, prêmios recebidos pela organização, exemplos de equipe, enfim, o máximo de informações possíveis sobre a organização que possam fazer dela um objeto de desejo ao candidato.

Na etapa do Fechamento, um ambiente amistoso onde o candidato possa sentir que lhe foi dada muita atenção, que as informações que lhe foram solicitadas receberam muita importância.

Quatro ambientes diferentes, interligados, onde, tanto o entrevistador como o entrevistado, possam se locomover com facilidade e naturalidade, evidentemente não permitindo transparecer ao candidato o efeito dos ambientes que se está aplicando na entrevista.

Ambientar a entrevista, fazendo uma harmonia de imagens fractais, com música, no sentido de levar um novo estilo de atuação em uma nova maneira de entrevistar.

Pessoas se identificam demais com ambientes e, quando há esta identificação, uma liberdade de expressão pode ocorrer com mais naturalidade e verdade.



RESULTADO

Como resultado, se introduzirá um sistema no qual ambos, entrevistador e candidato, vão poder explorar melhor seus desempenhos, não permitindo algum tipo de repressão ambiental. O ambiente tem profunda influência no comportamento humano, e é um sistema ainda pouco utilizado em processos de conhecimento organizacional.

Ao conseguir permitir que uma pessoa sinta-se à vontade ou, mesmo, deixando-lhe em um ambiente familiar, suas manifestações na comunicação aumentam o grau de sinceridade, podendo deixar-se conhecer melhor, dentro de seus reais padrões de capacidades, aptidões e desempenho. Além disto, a ambientação pode despertar fatores motivadores no candidato, rompendo barreiras, e caso ele seja um daqueles candidatos extremamente preparados, mesmo assim a ambientação estará atuando subliminarmente em seu comportamento, levando-o para o mais real possível dentro de seus padrões de respostas. Ao estar diante de uma situação de expor sua condição de candidato, ele pode despertar diversas reações de insegurança ou extrema segurança, fatores que podem permitir respostas preparadas ao invés de respostas sinceras.

A ambientação pode despertar no candidato a emoção de estar numa organização que realmente se preocupa com seus colaboradores, permitindo ao candidato desenvolver um desejo sincero de estar lá e não correr riscos em suas verdadeiras respostas. Mas uma resposta longe da verdade que vingou momentaneamente pode ter sérias repercussões desastrosas no futuro. E, finalmente, o projeto de ambientação pode levar o candidato ao clima real da empresa, no qual seu comportamento pode ser avaliado como se realmente já estivesse atuando.



CONCLUSÃO

Nestes novos tempos e mudanças e busca por profissionais que possam transformar esforço em resultados positivos para as organizações, o contato entre candidato e entrevistador é cheio de pressão, de preparo, de artimanhas e, até mesmo, truques de ambas as partes. Fatores que podem levar para a organização um profissional que venha a dar continuidade desta pressão e truques em seu desempenho futuro, quando dentro da organização, é um procedimento que talvez nem possa ser tão questionado pela organização, pois ela está recebendo uma dose do seu próprio veneno, o mesmo que usou para contratar.

Buscar a sinceridade através de procedimentos inovadores que possam submeter as pessoas ao seu real estado de manifestação, é um caminho que as organizações devem percorrer, uma vez que, na proliferação destes truques e testes, muitos candidatos e empresas de RH estão habilmente preparados para enfrentá-los, já que basta conhecê-los e decorar as respostas e comportamentos que atendam à expectativa de um gráfico de resultados somados e divididos que, através de um denominador comum, não expressem realmente o perfil do candidato.

Com o advento da internet, são milhares os programas de testes disponíveis para qualificar candidatos, os quais tanto são utilizados pelas organizações como pelas empresas de RH que preparam estes candidatos. Evitar uma maquiagem que possa ruir diante do uso é uma missão que exige inteligência e habilidade sincera. Profissionais de RH têm como seu novo desafio aprimorar seus conceitos de comportamento humano para que possam detectar a tênue linha da verdade e do preparo do candidato.



BIBLIOGRAFIA E REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BENJAMIN, Alfred. A entrevista de ajuda. Editora Martins Fontes, 2004.

CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. Editora Atlas, 2004.

HACKETT, Penny. Como fazer entrevistas de seleção. Editora Nobel, 2000.

PONTES, Benedito Rodrigues. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. Editora LTR, 2004.

SILVA, Marilena Liza; NUNES, Gilvan da Silva. Recrutamento e Seleção de Pessoal. Editora Erica, 2002.

WEISS, Donald. Entrevista de seleção. Editora Nobel, 2002.

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Cesar Romão
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