Artigo Científico

 

RESUMO

O presente artigo pretende demonstrar que a entrevista de contratação, resumindo de maneira simplória, nada mais é que o ato de fazer com que o entrevistador extraia do entrevistado as características necessárias ao cargo em questão, bem como o deixe falar sobre suas conquistas e obtenção de vitórias (e derrotas, se for o caso) mostrando que a entrevista seja fator primordial na contratação de funcionários para o quadro de colaboradores da empresa, sejam eles em que níveis forem.

INTRODUÇÃO

O presente artigo visa demonstrar que em uma entrevista de contratação, o avaliador consiga realmente visualizar o futuro na carreira profissional do entrevistado. Com isso posto, saberemos quais as chances dessa contratação dar certo ou não, visando à minimização de custos em um novo processo de entrevistas de contratação.

OBJETIVO

O presente artigo tem por objetivo sugerir que a entrevista de contratação seja fundamental na escolha do melhor candidato à vaga oferecida pela empresa. Para isso, terá à disposição indicadores que nos mostram que a grande exigência do mercado de trabalho atual, gera um nível crescente de profissionais se matriculando em cursos para “passarem” nessas entrevistas, motivo pelo qual propomos um maior rigor neste processo de entrevista, fugindo dos tradicionais testes, hoje disponíveis até na internet e que podem ser decorados, não mostrando a real capacidade do entrevistado.

REVISÃO DE LITERATURA

Nesta etapa, o entrevistador consegue visualizar o candidato fazendo parte da equipe onde atuará? Consegue imaginar sua carreira na sua empresa? Já pode visualizar até onde ele pode chegar em relação aos cargos existentes? Nesta oportunidade “única”, ele precisa obter todas as informações que deseja e que nem sempre o candidato fala se você não questioná-lo da maneira correta.

O entrevistador necessita direcionar a entrevista para que ela seja um investimento entre as partes; para que a empresa possa saber as qualificações do entrevistado e por parte do entrevistado; para que ele consiga “se vender” e tornar a entrevista mais completa em relação às informações.

O entrevistador tem de tornar a entrevista um momento especial, para que tudo corra com tranqüilidade e que o candidato, nesta hora de suposta “pressão”, possa realmente estar emocionalmente entrosado com a entrevista, a fim de que nenhum detalhe deixe de ser mencionado ou, talvez, não muito bem esclarecido.

Muitas vezes, o currículo que chega às mãos do entrevistador não expressa detalhadamente a vida profissional/acadêmica/social do candidato. É mais ou menos assim: ele precisa fazer uma correlação entre os dados apresentados no currículo com a comunicação verbal e não-verbal do entrevistado. A partir daí, pontuar as questões que dizem respeito às necessidades de se obter informações na entrevista.

Evidente que não é só a entrevista que conta para o preenchimento de uma vaga; além da entrevista individual, a dinâmica de grupo, testes psicológicos, “cases”, entre outros, são importantes para procurar um índice de acerto na contratação do candidato em relação às expectativas e necessidades do contratante.

Naturalmente, pode-se não acertar em uma determinada contratação, momento em que estaremos percorrendo um caminho de dois sentidos: do lado da empresa – em ficar novamente com a vaga em aberto, e do lado do profissional – que terá novamente a oportunidade de ter um outro momento de expectativa concorrendo em outros processos seletivos.

Na verdade, por mais que se deseje ter um índice alto de acerto na contratação, existem inúmeros fatores que, no transcorrer do desempenho das funções, fazem com que o novo profissional dê certo em sua nova empresa para que possa desenvolver-se e conquistar novas posições internas.

Esta ocasião será importante para ele, como indivíduo e profissional, e para todos os integrantes da sua equipe, pois a leitura que este grupo fará é mais ou menos assim: “Puxa, olha só! Se ele conseguiu, eu também posso conseguir”.

O custo deste processo, a leitura da equipe, a sobrecarga para a equipe e a conseqüente “perda” que novamente todos irão pagar, seja ela financeira ou do trabalho em si. O investimento de uma contratação está ligado à pergunta: “Até onde o futuro profissional pode chegar?”.

METODOLOGIA

De maneira experimental, propomos que a entrevista de contratação tenha foco direcionado não somente no preenchimento de uma vaga, mas trazer inserida em seu contexto uma visão de possibilidade de carreira do candidato.

Realmente, uma contratação é também visualizar o futuro na carreira profissional que o entrevistado terá e, também, nos fazermos a pergunta: “Ele vai chegar até onde?”. Muitas vezes, verificamos a empresa fazer “reposição de peças” sem a atenção necessária que o momento exige, e é claro que são muitas as chances de não dar certo.

Muitos podem estar imaginando: “Mas com o atual número de desemprego, não é difícil achar um candidato certo para uma determinada vaga?”. É engano. O que observo atualmente é uma safra de candidatos que não são completos curricularmente. Evidente que depende muito da vaga, do que ele irá executar, mas pontuo novamente que não é fácil identificar um candidato, e quanto maiores forem as exigências do cargo, maior será o período de “busca” do candidato ideal.

Tenho percebido através de entrevistas e currículos que, muitos candidatos, ao perderem o emprego e ao se depararem com as exigências do mercado de trabalho atual, matriculam-se em cursos de menor duração para terem suas chances aumentadas de conseguirem um novo emprego, bem como em cursos de “recolocação de profissionais” para buscarem as “respostas” às perguntas que lhe serão feitas na entrevista.

Aqui carece um pouco de investimento de nosso tempo. Nós, que temos as pessoas como contato, devemos direcioná-las para um caminho de desenvolvimento pessoal e profissional, bem como fazer um acompanhamento do indivíduo que esteja em nosso controle ou em nosso convívio.

Talvez se diminuirmos um pouco as exigências, que por vezes são inócuas aos cargos buscados no mercado de trabalho, nós encontremos um profissional à altura de nossos anseios e possamos treiná-lo, adequadamente, dentro da própria empresa para encontrarmos nele o que ele possui de melhor: sua vontade e seu jeito de trabalhar que podem colaborar, e muito, com o crescimento da organização.

RESULTADOS

Como resultado, a empresa estará criando um organismo vivo em pleno desempenho que atuará nela e em todos os seus processos. Candidatos com visão de carreira possuem muito mais possibilidades de tornarem sua atuação comprometida com as estratégias e visões da organização.

O que seria mais importante para os envolvidos – empresa, candidato e selecionador -: contratar um candidato “quase” ideal, mas que atenda à demanda de tempo da contratante ou contratar um talento que, quando nos perguntarmos até onde ele pode chegar, qual o seu futuro profissional na hierarquia de cargos da empresa e o visualizarmos no “topo”?

A empresa ainda estaria finalizando o processo de trocar o pneu com o carro em movimento, pois a troca de colaboradores pode causar muitos traumas organizacionais nas equipes e tornar cada vez mais difícil o cumprimento de estratégias.

A visão de carreira pode antecipar muitos processos e criar uma equipe de alta performance que vê na organização uma oportunidade de vida e não uma oportunidade na vida.

Com um procedimento sistêmico, muitos fatores causados pela ausência de um profissional e o paradoxo de sua emergencial necessidade podem, ao longo do tempo, tomar rumos mais nutritivos para os envolvidos.

CONCLUSÃO

Quem pode estar colaborando com maior ênfase no referencial profissional e na formação do indivíduo? Seriam as universidades, trazendo um ensino mais questionador e participativo do aluno nos assuntos empresariais/econômicos/sociais e atuais, reduzindo aquele conteúdo acadêmico direcionado apenas em livros e quase sempre em bibliografias antigas, no sentido de que são tantos acontecimentos e a mudança ocorre com uma velocidade tamanha que nos atualizar será sempre preciso? Ou os mestres/professores, que não inspiram os alunos a pensarem, e sim a apenas usarem o conteúdo de livros? Ou seriam as empresas, que têm o profissional em suas fileiras e, quando são demitidos, encontram dificuldades em virtude daquelas empresas não exigirem um investimento em seu pessoal? Ou, ainda, do próprio indivíduo que, estando empregado, não investe em sua formação acadêmica?

Há quanto tempo não nos preocupamos em estar desenvolvendo um treinamento, uma celebração para as conquistas de nossa equipe? Afinal, as conquistas podem ser mensuradas através de vários fatores, mas uma conquista será sempre uma conquista, portanto tem de ser celebrada. Afinal, hoje, as mudanças acontecem com uma velocidade incrível.

Dentre os aspectos relevantes para um profissional, destacam-se: Estabilidade no emprego; Perspectivas de carreira na empresa; Solidez da organização; Programas de reconhecimento pessoal; Plano de benefícios; Desafios oferecidos; Possibilidade de remuneração comissionada; Programa de treinamento/aperfeiçoamento profissional. Esses são os “ingredientes” que uma organização deve usar em seu tempero organizacional e encontrar os funcionários adequados.

BIBLIOGRAFIA E REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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SITE, www.rh.com.br (Artigo Mauro Benucci)